Den 1. juni trådte den nye lov om ansættelsesbeviser og visse arbejdsvilkår i kraft. Loven erstatter ansættelsesbevisloven.

Den nye lov udvider bl.a. arbejdsgiveres pligt til at oplyse om vilkår i ansættelsesforholdet, hvilket både skal omfatte flere oplysninger og oplysningerne skal gives på et tidligere tidspunkt.

Vi vil nedenfor fortælle om de ændringer, som vi synes er de vigtigste. Vær opmærksom på at det er et område med personalejura, som vi ikke rådgiver om, og derfor henviser vi til en juridisk gennemgang hos en advokat. Vi assisterer gerne med at formidle kontakten.

Loven gælder for alle lønmodtagere, der har en faktisk arbejdstid på mere end 3 timer pr. uge i gennemsnit i løbet af en 4 ugers periode. Loven gælder som hovedregel ikke for lønmodtagere, der er omfattet af en kollektiv overenskomst. Der er nogle specifikke krav til overenskomsten, som vi ikke omtaler nærmere i nedenfor.

Den nye lov indeholder en kort frist på 7 kalenderdage (BEMÆRK at det ikke er 7 hverdage), hvor arbejdsgiveren inden 7 dage efter ansættelsesforhold er begyndt, skal give lønmodtageren oplysning om:

• Arbejdsgiverens og lønmodtagerens navn og adresse.
• Arbejdsstedets beliggenhed:
  • hvor arbejdet hovedsagelig udføres,
  • at lønmodtageren er beskæftiget på forskellige steder,
  • at lønmodtageren frit kan bestemme sit arbejdssted og hovedsæde eller arbejdsgivers adresse.

• Beskrivelse af arbejdet eller oplysning om lønmodtagerens titel, stilling eller jobkategori etc.
• Hvornår ansættelsesforholdet begynder.
• Oplysning om, at ansættelsen er tidsbegrænset.
• Længde og vilkår for prøvetid.
• Lønmodtagerens løn, tillæg og løndele samt hvornår lønnen udbetales.
• Daglige/ugentlige arbejdstid, overarbejde og vagtændringer.
• Hvis arbejdsmønstret er overvejende uforudsigeligt skal arbejdsgiveren give lønmodtageren nogle yderligere oplysninger inden for samme frist.

Den øvrige del af oplysningerne skal gives til lønmodtageren inden 1 måned, efter at ansættelsesforholdet er påbegyndt. Den øvrige del af oplysningerne er (lovens § 3):

• Vikaransatte skal kende identiteten på den/de virksomheder hvor arbejdet skal udføres.
• Varigheden af fravær med løn, som lønmodtageren har ret til.
• Varigheden af lønmodtagerens og arbejdsgiverens opsigelsesvarsler eller reglerne herom.
• Den ret til uddannelse, som arbejdsgiveren eventuelt tilbyder.
• Angivelse af, hvilke kollektive overenskomster eller aftaler der regulerer arbejdsforholdet. Er overenskomsten eller aftalen indgået af parter uden for virksomheden, skal det endvidere oplyses, hvem parterne er i den pågældende overenskomst.
• Hvor det er arbejdsgiverens ansvar, identiteten på de socialsikringsinstitutioner, som modtager de sociale bidrag, der er knyttet til ansættelsesforholdet, og enhver beskyttelse i forbindelse med social sikring fra arbejdsgiverens side.

Som noget nyt skal arbejdsgiveren også oplyse om medarbejderens rettigheder i forhold til andet fravær, hvor medarbejderen modtager løn, eksempelvis feriefridage, børns sygdom m.v. Oplysningspligten kan opfyldes ved at henvise til love, administrative bestemmelser, vedtægtsmæssige bestemmelser eller kollektive overenskomster. Dog skal medarbejderens retsstilling fremgå tydeligt heraf. Det vil derfor f.eks. ikke være tilstrækkeligt, at der blot henvises til, at lønnen tillægges feriepenge. Det skal i stedet udspecificeres, at der f.eks. er ret til feriegodtgørelse eller ferie med løn ”i henhold til ferieloven”, så medarbejderen har mulighed for at gøre sig bekendt med sin retstilling.

Endeligt skal arbejdsgiveren give medarbejderen oplysning om alle væsentlige vilkår for ansættelsesforholdet, eksempelvis om medarbejderen er omfattet af en ansættelsesklausul, har pligt til at acceptere rejsedage, krav om kørekørt og særlige krav om påklædning.

Hvordan skal/kan oplysningerne gives til lønmodtageren?

Oplysningerne skal udleveres til lønmodtageren på skrift, på papir eller sendes i elektronisk form. Arbejdsgiveren kan dog kun give oplysningerne i elektronisk form, hvis de er tilgængelige for lønmodtageren og de kan lagres og udskrives. Det er yderligere et krav, at arbejdsgiveren kan dokumentere, at oplysningerne er fremsendt til/modtaget af lønmodtageren.

Hvad gælder for de lønmodtagere, der er ansat før den 1. juli 2023?

Lønmodtagere, der er ansat før 1. juli 2023, skal som udgangspunkt hverken have et nyt ansættelsesbevis eller et tillæg til det eksisterende. Dette gælder også selvom ansættelsesbeviset ikke opfylder arbejdsgiverens oplysningspligt efter den nye lov.

Men hvis en medarbejder beder om det, så skal arbejdsgiver udlevere de manglende oplysninger inden 8 uger.

Andre ændringer

Loven indfører flere mindstekrav til lønmodtageres arbejdsvilkår f.eks. vedrørende prøvetidens længde, ”bibeskæftigelse” og arbejde med uforudsigeligt arbejdsmønster.

I sager om opsigelse eller anden ugunstig behandling i strid med loven, indføres der som noget nyt delt bevisbyrde, dvs. at arbejdsgiveren skal bevise, at opsigelsen eller den ugunstige behandling ikke skyldes lønmodtagerens klage.